Imprese: Global human capital trends, capitale umano leadership e Ia le priorità strategiche.
In un contesto in cui le organizzazioni sono chiamate a gestire cambiamenti continui, pressioni competitive crescenti e l’accelerazione senza precedenti delle tecnologie emergenti, la capacità di evolvere i modelli organizzativi e di leadership non è più un’opzione. È un’urgenza strategica. Secondo l’ultima edizione della ricerca Global human capital trends 2025 di Deloitte, una delle più ampie analisi globali sul futuro del lavoro, oltre il 60% delle aziende riconosce la necessità di ripensare radicalmente i ruoli manageriali, l’Employee value proposition e i meccanismi di engagement. In Italia, emerge con forza un dato chiave: il 78% delle aziende segnala un disallineamento tra le competenze presenti nella workforce e quelle richieste dal mercato. Questo ha impatti concreti sulla produttività e sull’acquisizione dei talenti.
In questo scenario, l’intelligenza artificiale – in particolare l’intelligenza artificiale generativa (GenAI) – non è solo un supporto operativo, ma una leva strategica per ridisegnare il futuro del lavoro. Restituisce così centralità al potenziale umano.
“Le aziende così come i lavoratori – dichiara Matteo Zanza, human capital leader di Deloitte Central Mediterranean – stanno vivendo una nuova epoca guidata dallo sviluppo tecnologico e dal processo di digitalizzazione del mondo del lavoro. L’intelligenza artificiale rappresenta un alleato strategico per vincere questa sfida. Al contempo, può creare tensioni tra l’organizzazione e i dipendenti. In questo contesto, la leadership deve essere in grado di trasformare tali tensioni in successi. Dovrebbe gestirle non come conflitti da risolvere, ma come stimoli per innovare e crescere”.
Il 64% dei leader italiani (66% a livello globale) ritiene che i ruoli manageriali debbano essere ripensati in chiave strategica. Devono essere abilitati dall’intelligenza artificiale per concentrarsi meno su attività amministrative e più sullo sviluppo delle persone. Questo include anche la valorizzazione delle competenze e l’adozione di nuovi modelli di lavoro. In questa nuova configurazione, i manager diventano orchestratori del cambiamento. Sono capaci di integrare algoritmi e cultura, dati e relazioni. La GenAI abilita questa trasformazione permettendo una gestione del lavoro più predittiva, personalizzata e basata su insight in tempo reale. L’Italia registra un divario tra competenze e ruoli disponibili nel 78% dei casi, rispetto al 43% della media globale. Questo scollamento non riguarda solo il reperimento dei talenti. Riguarda anche l’incapacità dei lavoratori di accedere a esperienze formative significative.
Colmare il gap di esperienza richiede un cambiamento da parte delle organizzazioni. Serve un passaggio da un focus rigido sull’esperienza pregressa a un approccio più flessibile. Questo deve valorizzare il potenziale, le competenze trasversali e l’apprendimento continuo. L’intelligenza artificiale può aiutare a colmare il gap di esperienza creando programmi di sviluppo mirati ed altamente customizzati (microformazione). Può simulare esperienze reali attraverso la generazione di scenari realistici, casi di studio o simulazioni, mappando competenze e potenziale. Inoltre, automatizzando compiti di basso valore per lasciar spazio all’apprendimento. Per il 64% degli intervistati italiani, la personalizzazione della motivazione viene vista come tassello fondamentale per sbloccare la performance umana. Mira a migliorare l’engagement, la produttività e la retention. La leadership del futuro dovrà essere in grado di ascoltare, interpretare e rispondere alle esigenze individuali in tempo reale.
La GenAI permette di scalare questa capacità, offrendo esperienze su misura per ogni dipendente. Lo fa attraverso l’analisi di comportamenti, preferenze e performance. L’adozione di tecnologie generative, se guidata da un framework etico e trasparente, può rafforzare il senso di appartenenza. Può creare una relazione reciprocamente vantaggiosa tra azienda e persona. Per il 64% degli intervistati italiani, l’offerta di valore al dipendente (evp) è destinata a cambiare profondamente. Questa sarà modellata dalla collaborazione crescente tra persone e IA. Le organizzazioni dovranno costruire una proposta coerente con il nuovo modo di lavorare: ibrido, aumentato, dinamico. Questo significa introdurre benefici evolutivi che non si limitano a flessibilità e wellbeing. Dovranno includere anche opportunità di crescita potenziate dalla tecnologia, ambienti inclusivi e modelli di leadership condivisa.
In un contesto di incertezza strutturale, le organizzazioni devono saper bilanciare la stabilità desiderata dai lavoratori con l’agilità necessaria per innovare. A livello globale, il 66% degli intervistati evidenzia questa esigenza. In Italia, la consapevolezza è più bassa (47%), ma in rapida crescita. È compito dell’hr e del top management definire nuovi modelli di governance del lavoro. Questi devono saper offrire sicurezza psicologica e al tempo stesso favorire il cambiamento continuo. Questo è particolarmente importante nei settori ad alta intensità operativa come il retail e i servizi.
“L’intelligenza artificiale è un alleato strategico per creare una relazione più sana e vantaggiosa tra organizzazioni e persone – conclude Zanza – ma per costruire un business sostenibile nel lungo periodo è necessario un cambiamento culturale profondo. Le persone dovranno essere in grado di collaborare con l’intelligenza artificiale. Integrare l’innovazione nel loro lavoro quotidiano dovrà essere fatto in modo consapevole e responsabile. Le organizzazioni, invece, dovranno ripensare la governance e le metriche di valutazione per creare nuovi casi di valore. Questi casi dovranno portare benefici sia per il business, sia per le persone”.
La trasformazione richiederà uno sforzo congiunto tra domanda e offerta. Da un lato, i lavoratori dovranno acquisire nuove competenze e adattarsi alle tecnologie emergenti. Dall’altro, le aziende dovranno abilitare ambienti di lavoro che valorizzino il potenziale umano aumentato. Devono promuovere una crescita condivisa. I dati degli HC Trends 2025 delineano con chiarezza lo scenario futuro: per restare rilevanti, le organizzazioni dovranno saper integrare IA e umanità. Inoltre, tecnologia e identità, stabilità e adattabilità. Chi saprà abbracciare questa complessità con visione e leadership, sarà in grado non solo di affrontare il cambiamento, ma di guidarlo.
